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就業規則 作成・変更 お問合せはこちら
古川行政労務事務所
TEL 0463-95-7990
 
 職場において、事業主と労働者の間で、労働条件や職場の規律などについてトラブルが発生することがあります。このようなトラブルを未然に防ぐためにも、あらかじめ職場の労働条件や規律をはっきりと定めて、労働者に明確に示しておくことが必要です。就業規則は、これらを文書にして具体的に定めたものです。

就業規則を作成していない方  ・・・ 早めに作成してトラブルを未然に防止しましょう。
 
既に就業規則を作成している方 ・・・ 最新の法律を満足しているか確認し適宜変更しましょう。

 当事務所では『就業規則』の作成と変更のお手伝いをしております。
最新の法律にそった正しい就業規則を作成するためにも、専門家に依頼しましょう。
 
※法改正の内容が反映されていますか?
 就業規則が以下のような状態になっている場合は最新の法改正に対応していません。
 早めに就業規則の変更をしてください。

  ○退職に関する事項に「解雇の事由」が記載されていない。
  ○育児・介護休業の規程から期間従業員が除外されている。
  ○1歳を超えての育児休業が記載されていない。
  ○介護休業の期間が通算して93日までとなっていない。
  ○子の看護のため1年に5日まで休暇が取得できる旨の記載がされていない。
  ○定年が60歳となっている。(定年延長・継続雇用などの対応がとられていない)
 
1.就業規則の作成義務〈労働基準法第89条関係〉
 常時10名以上の労働者を使用する事業所では必ず就業規則を作成しなければなりません。労働者は、正社員のほかパートタイマーやアルバイトなども含まれます。また、事業所毎に作成する必要があり支店や営業所なども10人以上の場合はそれぞれ作成します。
 10名未満の事業所には作成義務はありませんが、労使間のトラブルを避けるためにも就業規則の作成が望まれます。
2.就業規則の対象労働者 
 事業所で働く全ての労働者について定めをする必要があります。
パートタイマーのみの就業規則を別に定めても構いません。この場合、一般の就業規則に適用を除外すること、別に定めをすることを明記します。
3.就業規則への記載事項〈労働基準法第89条関係〉
就業規則への記載事項は下記の3種類に分類されます。
  1.必ず記載しなければならないもの(絶対的必要記載事項)
  2.会社に定めがあれば記載するもの(相対的必要記載事項)
  3.自由に記載できるもの(任意的記載事項) 
                    ※詳細は別紙参照 → 就業規則への記載事項
4.法令や労働協約との関係〈労働基準法第92条関係〉
 就業規則は、その内容が法令や労働協約に反してはなりません。これらに反する就業規則はその部分については無効になります。
5.事業所の実態との関係〈労働基準法第92条関係〉
 就業規則は、事業所の実態に合ったものとしなければなりません。就業規則は労働条件や規律などを定めるもので、ここで定めたものは労働者と事業所を拘束します。他社の就業規則などをそのまま使用していると実態と合わず、かえって労使間のトラブルの元となります。
6.労働者の代表の意見〈労働基準法第90条関係〉
就業規則を作成または変更する場合には、労働者の代表の意見を聞くことが必要です。
  労働者の代表としては次のようになります。
   @労働者の過半数で組織する労働組合
   A労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者
なお、労働者の過半数を代表する者は投票や挙手などによって労働者が選出します。使用者が一方的に指名することなどは出来ません。→ 詳細はこちら
7.就業規則の届出〈労働基準法第89条、第90条関係〉
 常時10人以上の労働者を使用する事業所では、就業規則を管轄する労働基準監督所長に届出が必要です。届出には、労働者の代表の意見を記載し署名のある意見書を添付します。また、本店・支店等の事業所ごとに届出を行います。 → 届出の単位
8.就業規則の周知〈労働基準法第106条関係〉
 作成した就業規則は、各労働者に配布または各職場に掲示するなどによって労働者に周知させなければなりません。
 
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