|
|||||
|
|
|||||
|
|||||
|
|
|||||
| 労働基準法で定められた１日及び１週間の労働時間の基準どおりの勤務体制とした場合、業務の変動 などにより残業時間の増加や休日の確保などが難しくなる場合があります。 このような変動に対応するために変形労働時間制という制度があります。 一定の期間内を平均して１週間４０時間以内にすればよく、１日８時間以内にする必要がなくなりますので、 残業時間の短縮などにも効果的です。 変形労働時間制を採用する場合は、あらかじめ労働者の代表と協定し、労働基準監督署長に届出を行う 必要があります。協定・届出を行わない場合は、１日８時間・１週間４０時間を越えた時間は基準どおりに残 業・休日出勤となってしまいますので忘れずに手続を行ってください。 |
|||||
| 以下のような場合は変形労働時間制に該当します。 年間カレンダーなどで週５日を超える勤務日を定めた場合(週４０時間以上) １日の労働時間が８時間を越えることのある交替勤務を定めた場合 |
|||||
| 変形労働を行う期間により通常以下の２つの方法があります。 ①１ヵ月単位の変形労働時間制 ②１年単位の変形労働時間制 |
|||||
| １ヵ月単位の変形労働時間制 １ヶ月以内の一定期間を平均し、１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲で、特定の日又は 特定の週に１日８時間又は１週間４０時間を越えて労働させることが出来る制度です。 月末が忙しいなど１ヶ月の決まった時期に業務が集中する業務などの場合に有効です。 該当する月の日数により労働時間の限度が変わりますので、勤務日数や所定労働時間の決定には注意 が必要です。 ３１日の月(１月など) ・・・ １７７時間 ８分以内（３１日÷７日×４０時間） ３０日の月(４月など) ・・・ １７１時間２５分以内（３０日÷７日×４０時間） ２８日の月(２月など) ・・・ １６０時間 ０分以内（２８日÷７日×４０時間） 同様に、上記の限度を超えた場合は残業となりますので給与計算なども注意が必要です。 (例) ３１日の月で休日(土日)が８日の場合 ２３日(出勤)×８時間＝１８４時間となり７時間分は残業(休出)となります。 この月に関しては休日を増やすなどの対応が必要です。 |
|||||
| １年単位の変形労働時間制 １年以内の一定期間を平均し、１週間あたりの労働時間が４０時間を超えない範囲で、特定の日又は特 定の週に１日８時間又は１週間４０時間を越えて労働させることが出来る制度です。 業務の変動にあわせて休日などを定めることができ、１年間という長期の間を通算して労働時間の限度 内に収めればよいので運用しやすい制度です。 ただし、この制度を採用する場合は様々な基準がありますので休日や所定労働時間を決定する際は注意 が必要になります。 １年単位の変形労働時間制の基準(一例) ○労働日数の限度 ； １年当たり２８０日 →１年以内にこの制度を使用している方で、下記のいずれかに該当する場合は旧協定 の労働日数より１日減らす必要があります。(前回２６０日→今回２５９日など） イ．１日の最長労働時間が旧協定の時間又は９時間のいずれか長い時間を越える ロ．１週間の最長労働時間が旧協定の時間又は４８時間のいずれか長い時間を越える ○労働時間の限度 ； １日１０時間、１週間５２時間 →４８時間を越える週を連続できるのは３週以下などの基準もあります。 ○連続労働日数の限度 ； ６日 ○時間外労働の限度 ； １年間３２０時間 →この制度を採用すると三六協定届で定める時間外労働時間が少なくなります。 １年；３６０時間→３２０時間、１ヵ月；４５時間→４２時間など 通算して法定労働時間(１週４０時間)以上の場合には残業(休出)となりますが、事前に基準にそって年間の 休日・所定労働時間を設定し、所定労働時間を超えた場合に残業(休出)手当を支給するのが一般的です。 |
|||||
|
|
|||||
|
|||||
